Aylık Hukuk Bültenleri

ARALIK AYI ÖNEMLİ HUKUKİ GELİŞMELER

Written by Zeynep Uluca Göbel
  • Havayolu İle Seyahat Eden Yolcuların Haklarına Dair Yönetmelik (Shy-Yolcu)’Te Değişiklik Yapılmasına İlişkin Yönetmelik ile operasyonel nedenlerle 3 saat ve daha fazla rötar yapan uçuşlarda yolculara iç hat uçuşlar için 100 £ tazminat verilir. Dış hat uçuşlarında ise yolculara;

a) 1500 kilometre veya daha kısa tüm uçuşlar için 250 £

b) 1500 ile 3500 kilometre arası uçuşlar için 400 £,

c) 3500 kilometreden daha uzun uçuşlar için 600 £ tutarında tazminat verilir.

  • 01.01.2025 Tarihinde yürürlüğe girecek olan Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı, 27.12.2024 Tarihli Resmi Gazete’de yayınlanmıştır. Tebliğ ile işçinin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretinin; 1/1/2025 – 31/12/2025 tarihleri arasında 866,85 Türk Lirası (sekiz yüz altmış altı lira seksen beş kuruş) olarak tespit edilmiş, asgari ücret 20.002,50 TL olmuştur.
  • 7537 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 27/12/2024 tarihli Resmi Gazete’de yayınlamıştır. Kanun ile;

-01/01/2015 tarihinden önceki genel sağlık sigortası prim borçlarının tahsilinden vazgeçilmiştir.

– Engellilerin ÖTV muafiyetli araç alım hakkı 5 yıldan 10 yıla yükseltilmiştir. Bununla birlikte, alınacak araçlarda yüzde 20 yerlilik şartı getirilmiştir.

EMSAL YARGI KARARLARI

  • Yargıtay 17. H.D.’nin 2016/20356 Esas, 2017/11463 Karar, 11.12.2017 tarihli kararı; Değer kaybının belirlenmesi hususunda aracın kaza tarihindeki hasar görmemiş piyasa değeri ile onarılmış haldeki piyasa değeri arasındaki fark kriteri esas alınmaktadır.

““Dairemizce değer kaybının belirlenmesi hususunda aracın kaza tarihindeki hasar görmemiş piyasa değeri ile onarılmış haldeki piyasa değeri arasındaki fark kriteri esas alınmaktadır. Hükme esas alınan raporda bu kritere göre hesaplama yapılmadığı anlaşılmakla, dosyadaki fotoğraflar, kaza tespit tutanağı ve tüm belgeler incelenerek, aracın modeli, yaşı, hasarın ağırlığı, boyanmış olan yerler ve hasarlı bölgelerin özelliği nazara alınıp, aracın kaza öncesi ikinci el piyasa rayiç değeri ile tamir edildikten sonraki ikinci el piyasa rayiç değeri arasındaki farkın değer kaybını göstereceği ilkesine göre, değer kaybının tespiti için yeniden rapor alınarak; sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi doğru görülmemiştir.”

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/5138 E., 2024/6724 K. sayılı ve 05.04.2024 tarihli karar ; “İşçinin kıdem tazminatı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.”

“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya ‘kıdem tazminatı’ denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep … doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem … bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.”

BİLGİ NOTLARI

  • Yıllık İzin Kullandırıldığının İzin Formları İle İspat Edilmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla, yıllık izne hak kazanabileceği ve buyurucu bir hüküm olarak da yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtmektedir.İş Kanununa göre, yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Yine Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır.

Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. m.50/3, 4) da aykırı düşer . Yargıtay’a göre de, “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.”Her iki durumda da tarafların karşılıklı rızalarının bulunması dahi bu kuralların uygulanmasını etkilemez.

4857 sayılı Kanunun 56/6 maddesine göre, işverenler çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir izin kayıt defteri veya muadil bir belgesi tutmak zorundadır. Böylelikle, işçilerin ücretli yıllık izin durumlarını belgeleme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, bunu ispat yükünün de ona ait olacağı açıktır.Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 20 nci maddesi uyarınca işveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

Yargıtay’ın kararına göre ”Dosya kapsamında bulunan belgeler incelendiğinde; işyerinde işçilerin hafta tatili, bayram, yıllık izin, mazeret izni, ücretsiz izin, ölüm izni, evlilik izni olmak üzere tüm izin istemi durumlarında ‘personel izin formu’ başlıklı bir belgenin düzenlenmesi suretiyle talep edildiği ve işverence onaylanmak suretiyle kullandırıldığı anlaşılmaktadır. Ancak söz konusu personel izin formlarında uyumsuzluk bulunduğu tespit edilmiştir. Örneğin davacının aynı form üzerinde hem yıllık izin hem de hafta tatili ibaresi işaretlenmiş olup davacının aynı süre içinde hem yıllık izin, hem de hafta tatili izni içinde mükerrer şekilde yer alması mümkün değildir. Yıllık izin belgesindeki çelişkiler giderilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir” denilerek yıllık izin formlarında çelişki bulunması halinde, izin formlarının hükme alınmaması gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlarda usulüne uygun olarak düzenlenmiş yıllık izin formlarına değer verilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Nitekim, “Davalı tarafından dosyaya yargılama sırasında imzalı izin formları sunulmuş olup sözü edilen belgelerin bir kısmında iznin türü bölümünde “yıllık izin” kısmının işaretli olduğu görülmüştür. Davacı asil alınan beyanında, işyerinde hiç yıllık izin kullanmadığını ifade etmekle beraber izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olduğunu kabul etmiştir. O halde, davacının imzasının bulunduğu ve yıllık izin belgesi olduğu tespit edilen belgelerdeki kullanılan izinlerin hesaplama sırasında düşülmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”. “Davacının talep ettiği yıllık ücretli izin alacağı hesabı bakımından dava dilekçesinde kullandığını açıkladığı izin sürelerinin dikkate alınmasına karşın dosyaya sunulan “Yıllık İzin Takip Kartı” ve “Senelik İzin Formu” başlıklı belgelerdeki davacının kullanmış olduğu ücretli izinleri gösteren belgelerin değerlendirilmemesi de hatalıdır. Söz konusu belgelerin borcu ortadan kaldırıcı özelliği de dikkate alınarak yıllık ücretli izin alacağı talebi bakımından dava dilekçesindeki açıklamalarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir”.”Sunulan izin formlarının bir kısmında yıllık ücretli izin seçeneğinin işaretlenmiş olduğu, yıllık ücretli izin seçeneğinin işaretlendiği formların bir kısmında ise davacının imzası üstünde “yukarıda belirtilen tarihlerde iznimi kullandım” ibaresinin bulunduğu görülmüştür. Bu durumda izin formlarından yıllık ücretli izin seçeneğinin doldurulmuş olduğu ve davacının imzası üzerinde “yukarıda belirtilen tarihlerde iznimi kullandım” ibaresi bulunan formlara davacının bu tarihlerde yıllık izinlerini kullanıldığı yönünde değer verilmesi, bu ibarenin bulunmadığı yıllık izin seçeneğinin doldurulmuş olduğu formlar yönünden ise davacının beyanı alındıktan sonra davacının yıllık izin alacağının belirlenmesi ve her durumda davalı tarafından yapılan yıllık izin ödemesinin belirlenen rakamdan mahsubu gereklidir.”

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından imzalanmış, izne çıkma ve dönme tarihleri doldurulmuş ve işçinin imzasının üstünde “yukarıda belirtilen tarihlerde iznimi kullandım” ibaresi bulunan yıllık izin formları ile de ispatlanması mümkündür.

  • Mağaza Çalışanlarının Bazı Ürünleri Satın Almak İçin Kendilerine Ayırması Haklı Fesih Nedeni midir?

İşçi, iş görme edimini işverenin emir ve talimatlarına uygun olarak ve sadakat duygusu için de yerine getirmekle yükümlüdür. İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II. bendinin “e” fıkrasına göre işçinin “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işvere­nin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davra­nışlarda bulunması” işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte ise de; hükümde belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan bazı durumlar örnek olarak sayılmış ve benzeri fiillerin de borcun ihlalini oluşturacağı kabul edilmiştir. Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere, yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışların da işverene fesih imkânı verebileceği gözden uzak tutulmamalıdır.

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi bir kararında; “Mağaza işyerinde çalışan bir grup işçinin satıştaki ürünleri, indirimde satışa sunulması amacıyla bir koli içinde saklamasını, işverenin bilgisi dışında ve menfaat teminine yönelik bir davranış olarak nitelendirerek olayı 4857 sayılı İş Kanu­nunun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirmiştir.Nitekim somut olayda, dosya içinde bulunan CD görüntüleri ve yazılı ifadelerden, giyim satış mağazası olan işyerinde satışta olması gereken ürünlerin bir kısmının koliler içinde gizlenmiş olarak tespit edildiği anlaşılmaktadır. Tespit üzerine başlatılan soruşturmada, işçilerin bir kısmı ürünleri kendilerinin ilerde satın almak için ayırdıklarını, avans alınması veya kredi kartının hesap kesim tarihinin geçmesi sonrasında satın alacaklarını açıkladıkları görülmektedir. Aynı zamanda yazılı olarak ifade veren … adlı işçiler, koli içinde ürün gizleyen diğer çalışanların isimlerini de bildirmişlerdir.

İşyerinde çalışan işçilerin indirim döneminde veya indirimsiz satışlarda % 15 iskontolu olarak satış haklarının olduğu her iki taraf tanıklarınca ifade edilmiştir. Bu durumda satışta olan ürünlerin işçiler tarafından satın alınmasında bir usulsüzlük yoktur. Temel sorun mağaza çalışanlarının, indirime girmesini beklemek için, ürünün satılarak tükenmemesi için, satışı, avans alınca yapmak veya kredi kartının hesap kesim tarihinin geçmesi ile ödemeyi bir sonraki ekstreye aktarmak gibi nedenlerle satıştaki ürünün mağaza içinde gizlenmesi olayıdır. Bu noktada işçinin menfaatinin az olup olmamasının veya ilk defa bu yola gitmiş olmasının bir önemi yoktur. Satış mağazasında satışta olması gereken ürünün her ne maksatla olursa olsun işyeri yetkilisi bilgisi ve izni dışında gizlenmesi doğruluk ve bağlılığa aykırılığı oluşturur. Ürünlerin, depo içerisinde üzeri askılık veya kartonlarla gizlenmiş kolilerde saklanması dahi işverenin bilgisi haricinde ve menfaat teminine yönelik bir davranışı ortaya koymaktadır.” Sonuç olarak Yargıtay, mağaza işyerinde çalışan bir grup işçinin satış mağazasında satışta olması gereken ürünün her ne maksatla olursa olsun işyeri yetkilisi bilgisi ve izni dışında gizlenmesi, işverenin bilgisi dışında ve menfaat teminine yönelik bir davranış olarak nitelendirerek olayı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirmiştir.

Araç çubuğuna atla