Written by - Mart ayı kira artış oranı % 55,91 (tüketici fiyat endeksindeki oniki aylık ortalaması) olmuştur. Konutlarda kira artış oranı %25 olup, zam sınırlaması 1 Temmuz 2024 tarihine kadar devam edecektir.
- 01.03.2024 tarihinden itibaren tevkifatlı fatura düzenleme sınırı 6.900-TL olmuştur.
- Kıdem tazminatı yıllık tavan tutarı; Brüt: 35.058,58 TL. Net: 34.792,49 TL’dir.
- Kira vergisi beyannamesi kira gelirinin elde edildiği yıl için bir sonraki yılın mart ayının 1 ila 31 arasında verilir. (2023 yılı için elde edilen kira gelirinin beyannamesi 2024 Mart ayının 1 ila 31’i arasında verilir.) Verilen beyanname
üzerinden hesaplanan gelir vergisi mart ve temmuz aylarında olmak üzere iki eşit taksitte ödenir. 2023 yılı içerisinde toplam 21.000 TL (2024 yılı için istisna tutarı 33.000 TL) üzerinde mesken kira geliri elde edenler beyanname vereceklerdir. - 12 Mart 2024 tarihli Resmi Gazete de yayımlanan ve 8. yargı paketi olarak bilinen kanun ile İcra İflas Kanunu, Ceza Muhakemesi Kanunu, Türk Ceza Kanunu ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu başta olmak üzere birçok kanunda değişiklik yapılmıştır.
- Kişisel Verilerin Korunması Kanununda yapılan değişiklikler ile;
- Özel nitelikli kişisel verilerin işleme şartları değiştirilmiş, yeni hukuka uygunluk sebepleri getirilmiştir. Buna
göre özellikle açık rıza dışında “
d)Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olması,
e) Sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlarca, kamu sağlığının
korunması, koruyucu hekimlik, tıbbi teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi ile sağlık hizmetlerinin
planlanması, yönetimi ve finansmanı amacıyla gerekli olması,
f) İstihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması,…” sebepleri eklenmiştir. - Kişisel verilerin yurtdışına aktarımında, Kurul tarafından ülke, uluslararası kurum veya kuruluşlar için yeterlilik kararı verilebilecek ve yeterlilik kararı verilen ülke, kurum ve kuruluşlara veriler yurtdışındaki veri sorumlularına aktarılabilecektir. Verilen yeterlilik kararları Resmi Gazete’de yayınlanacaktır.
- Kişisel verilerin yurtdışına aktarımında yeterlilik kararı bulunmaması halinde, aktarılacak ülkede yeterli korumanın bulunduğuna ilişkin taahhütname ve Kuruldan yazılı izin alınması gerekir. Aktarıma ilişkin imzalanacak standart sözleşme ise 5 işgünü içinde Kurula bildirilir.
- Kişisel verilerin yurtdışına aktarımında yeterlilik kararı veya Kurul izni yoksa;
“a) İlgili kişinin, muhtemel riskler hakkında bilgilendirilmesi kaydıyla, aktarıma açık rıza vermesi.
b) Aktarımın, ilgili kişi ile veri sorumlusu arasındaki bir sözleşmenin ifası veya ilgili kişinin talebi üzerine alınan
sözleşme öncesi tedbirlerin uygulanması için zorunlu olması.
c) Aktarımın, ilgili kişi yararına veri sorumlusu ve diğer bir gerçek veya tüzel kişi arasında yapılacak bir
sözleşmenin kurulması veya ifası için zorunlu olması.
ç) Aktarımın üstün bir kamu yararı için zorunlu olması.
d) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için kişisel verilerin aktarılmasının zorunlu olması.
e) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik
tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için kişisel
verilerin aktarılmasının zorunlu olması.
f) Kamuya veya meşru menfaati bulunan kişilere açık olan bir sicilden, ilgili mevzuatta sicile erişmek için
gereken şartların sağlanması ve meşru menfaati olan kişinin talep etmesi kaydıyla aktarım yapılması.”
Hallerinde kişisel verilerin yurtdışına aktarımı mümkündür.
- Kurul tarafından verilen idari para cezalarına karşı idari yargıda dava açma imkanı getirilmiştir.
EMSAL YARGI KARARLARI
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/17050 E., 2023/16991 K. 08.11.2023 Tarih; “Günde on bir saate kadar olan (on bir saat dâhil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.”
“Ara dinlenme 4857 sayılı Kanun’un 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda
ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedi
buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde on bir saate kadar olan (on bir saat dâhil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının yaz döneminde haftanın 6 günü 08.00-19.00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenme ile haftalık 12 saat fazla çalıştığının kabulü ile hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır. Yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında, davacının günlük 11 saat çalışma süresinden 1 saat yasal ara dinlenme süresinin düşülmesi gerekirken dosyada aksini gösterir bir delil bulunmamasına rağmen 1,5 saat ara dinlenme süresi düşülerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Bozma ilâmı ile birlikte davacının çalışma saatleri bozma öncesine göre değişikliğe uğradığından bozma öncesi hesaplama sırasında 1,5 saat ara dinlenme süresi düşülmesinin davalılar yararına usuli kazanılmış hak oluşturmayacağı da belirtilmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
- Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2020/6384 E., 2020/5741 K. 08.10.2020 Tarih; “İş kazasında; şayet, işveren, tüm önlemleri almış bulunmasına karşın, zararlandırıcı sigorta olayı ortaya çıkmışsa kaçınılmazlıktan söz edilebilir.”
“4857 sayılı Kanun’un 77. maddesi uyarınca, işverenler iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme
uymakla yükümlüdürler. İşverenler alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve
gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Anılan madde ile, işverenlere, işçi sağlığı ve iş güvenliği kavramından kapsamlı olarak, her türlü önlemi almak yanında, bir anlamda objektif özen yükümlülüğü de öngörülmektedir.
Bu itibarla işverenin, mevzuatın kendisine yüklediği tedbirleri, işçinin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı takdirde gerekmeyeceği gibi bir düşünce ile almaktan sarfınazar etmesi kabul edilemez.
Diğer taraftan, işçilerin beden ve ruh sağlığının korunmasında önemli olan yön, iş güvenliği tedbirlerinin alınmasının hakkaniyet ölçüleri içinde işverenlerden istenip istenemeyeceği değil, aklın, ilmin, fen ve tekniğin, tedbirlerin alınmasını
gerekli görüp görmediği hususlarıdır. Bu itibarla işverenler, mevzuatın kendisine yüklediği tedbirleri, işçilerin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı taktirde gerekmeyeceği gibi düşünceler ile almaktan çekinemeyeceklerdir. Çalışma hayatında süre gelen kötü alışkanlık ve geleneklerin varlığı da, işverenlerin önlem alma ödevini etkilemez
İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuat hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir. İşverenlerce, iş güvenliği açısından yaşamsal öneme sahip bulunan araç ve gereçlerin sigortalılar tarafından kullanılması sağlandığında, kazalanma olasılığının tamamen ortadan kaldırılabileceği de yadsınamaz bir gerçektir.
İş kazasında; şayet, işveren, tüm önlemleri almış bulunmasına karşın, zararlandırıcı sigorta olayı ortaya çıkmışsa kaçınılmazlıktan söz edilebilir. Kaçınılmazlık olgusunun var olabilmesi için öncelikle tüm tedbirler alınmalı, buna rağmen
beklenmedik olaylar nedeniyle kaza meydana gelmelidir. O halde, tarafların kusur durumları ile gelişen teknolojiye göre olay tarihinde kaçınılmazlığın söz konusu olup olmadığını ortaya koyan, işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman ehil
bilirkişi kuruluna davaya konu kazayı yeniden inceletmek gerekmektedir. Davaya konu kazaya ilişkin rücuen tazminat dava dosyasının temini sureti ile tarafların kusur durumları ve gelişen teknolojiye göre olay tarihinde kaçınılmazlığın söz konusu olup olmadığını yukarıda yapılan açıklamalar çerçevesinde tartışarak ortaya koyan, Kanun kapsamında uzman hekim katılımı ile oluşturulan ehil iş güvenliği bilirkişilerinden oluşturulacak üç kişilik bilirkişi heyetine dava dosyası kül halinde incelettirilerek, tarafların kusur ve sorumlulukları kapsamında sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.”
- İşçinin İş Sözleşmesinde ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Usulü
İşveren, esaslı olmayan ve yönetim hakkı kapsamına giren değişiklikleri işçinin rızası olmaksızın her zaman yapabilir.
Ancak esaslı olabilecek değişiklikler için Kanun’da belirtilen usul ve şartlarda süreç yürütülmesi gerekmektedir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Dolayısıyla esaslı değişikliğin hüküm ifade edebilmesi için, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmak istenen hususun işçiye açıkça ve yazılı olarak bildirilmesi ve bu değişiklik talebinin
işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin yapılması taleplerinin işçi tarafından kabul edilmesi durumunda taraflar arasındaki iş ilişkisi yeni koşullara göre devam edecektir.
Esaslı Değişikliğin İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi ve İş Sözleşmesinin Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi devamında “…İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” hükmünü yer almaktadır.
İşveren tarafından usulüne uygun biçimde bildirilen esaslı değişiklik teklifi işçi tarafından kabul edilmezse, işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshedemeyecektir. Bu halde sözleşme ancak işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle geçerli nedenle feshedilebilecektir.
Usulüne uygun yapılmayan fesihlerde, işverenlerin şartları varsa işe iade ve işçilik alacaklarının tazmini talepli davalarla karşılaşma riskleri bulunmaktadır.
İş Sözleşmesinde veya Çalışma Koşullarında Sayılabilecek Esaslı Unsurlar
Mahkeme kararlarında ve Yargıtay uygulamalarında iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında yer alabilecek esaslı unsurlara değinilmiştir. Bu doğrultuda; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2018/155 Esas ve 2021/1044 Karar sayılı,
21.09.2021 tarihli kararında; “İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki
çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır…” denilmek suretiyle işçinin iş sözleşmesinde
veya çalışma koşullarında yer alabilecek esaslı unsurlara yer verilmiştir.
Bu doğrultuda; işçinin iş görme borcu sonucunda hak edeceği nakdi ya da ayni ücretin düşürülmesi, işin görüleceği yerin değiştirilmesi, işçinin çalışma sürelerinin ağırlaştırılacak şekilde değiştirilmesi veya işin niteliğinin değiştirilmesi Yargıtay
uygulamaları doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin ya da işçinin çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi anlamına gelebilecektir.
- Kira Bedelinin Tespiti Davası
Kira Tespit Davasını Kimler Açabilir?
Kira bedelinin tespiti davasını hem kiralayan hem de kiracı açabilir. Kiracı, fazla olan kira bedelinin düşürülmesi; kiralayan ise düşük kira bedelinin arttırılması amacıyla tespit davası açabilir
Kira Bedelinin Tespiti Davası Ne Zaman Açılabilir?
Taraflar arasında kira bedelinin belirlenmesi konusunda anlaşma varsa, kira bedeli anlaşmaya göre arttırılır. Tarafların yenilenen kira dönemlerinde uygulanacak kira bedeline ilişkin anlaşmaları, bir önceki kira yılında tüketici fiyat endeksindeki
(TÜFE) artış oranını geçmemek koşuluyla geçerlidir.
Taraflarca kira bedelinin arttırımı konusunda bir anlaşma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, beş yıldan uzun süreli veya beş yıldan sonra yenilenen kira sözleşmelerinde ve bundan sonraki her beş yılın sonunda, yeni kira yılında uygulanacak kira bedeli, hâkim tarafından tüketici fiyat endeksindeki oniki aylık ortalamalara göre değişim oranı, kiralananın durumu ve emsal kira bedelleri göz önünde tutularak hakkaniyete uygun biçimde belirlenir
Beş yıldan uzun süreli veya beş yıldan sonra yenilenen kira sözleşmelerinde mahkeme karar verirken TÜFE oranıyla sınırlı kalmaksızın yeni kira bedelini belirler. Mahkeme kira bedelini Yargıtay’ın belirlediği araştırma yöntemi ve kriterlere göre
tespit etmelidir.
“Kira bedeli tespit edilirken, öncelikle tarafların tüm delilleri varsa emsal kira sözleşmeleri aslı veya onaylı örnekleri dosyaya alınmalı, yoksa resen emsal araştırması yapılmalı, bilirkişi marifetiyle kiralanan taşınmaz ve taraf emsalleri tek tek görülüp incelenmeli, böylece elde edilen veriler somutlaştırılarak, dava konusu yer ile ayrı ayrı (konumu, çevresi, niteliği, kullanım şekli, kira başlangıç tarihi, kira süreleri vb.) kira parasına etki eden tüm nitelikleri karşılaştırılmalı, emsal kira bedellerinin niçin uygun emsal olup olmadığı somut gerekçelerle açıklanmalı, dava konusu taşınmazın yeniden kiraya verilmesi halinde (boş olarak) getirebileceği kira parası belirlenmeli, dava konusu yerin yukarıda açıklandığı üzere getirebileceği kira parası usulünce saptandıktan sonra, bu husus dikkate alınmak suretiyle hak ve nesafet kurallarına göre hâkimce uygun bir kira parası (kiracının eski kiracılığı da gözetilerek) takdir edilmelidir.Bu durumda Mahkemece, yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda, keşif yapılarak uzman bilirkişi kurulu aracılığı ile dava konusu yerin yeniden kiralanması halinde getirebileceği kira bedeli belirlendikten sonra bu kira bedeli de dikkate alınarak hak ve nesafet kurallarına göre talep edilen dönemin kira bedelinin takdir edilmesi gerekir (Yargıtay 3.Hukuk Dairesi-K.2019/79).”
Tespit Edilen Aylık Kira Bedeli Hangi Aydan İtibaren Geçerlidir?
Kira bedelinin tespiti davası, yeni kira dönemi başlangıcından en az 30 gün önce açılmış ise mahkemece belirlenen kira bedeli yeni dönemin başından itibaren geçerlidir. Dava açılmamasına rağmen, yeni kira dönemi başlangıcından en az 30
gün önce kiracıya, kira bedelinin arttırılacağına dair yazılı bildirim (ihtarname) tebliğ edilmişse, mahkemece belirlenen kira bedeli yeni dönemin başından itibaren uygulanır.
Kira sözleşmesinde yeni kira döneminde kiranın arttırılacağına ilişkin hüküm var ise, yeni kira döneminin sonuna kadar kira bedelinin tespiti davası açıldığında sözleşmedeki bu hüküm nedeniyle mahkemece tespit edilen aylık kira bedeli yeni
dönemin başından itibaren uygulanır